Destruir el techo de cristal

Donald Thompson

por Donald Thompson - 30 de agosto de 2023.

Nota del editor: El veterano empresario e inversor Donald Thompson escribe una columna semanal sobre gestión y liderazgo, así como sobre diversidad y otras cuestiones importantes para WRAL TechWire. Sus columnas se publican los miércoles. Thompson, de The Diversity Movement, fue nombrado ganador del Premio Sureste al Emprendedor del Año 2023.

Nota para los lectores: a WRAL TechWire le gustaría conocer las opiniones expresadas por nuestros colaboradores. Envíe un correo electrónico a: [email protected].

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No me quedo atónito ni me quedo sin palabras con frecuencia. Sin embargo, cuando vi los siguientes resultados de la encuesta de LeanIn.org y SurveyMonkey sobre lo que hombres y mujeres han experimentado en el lugar de trabajo, sentí una mezcla de enojo y decepción. El denominador común de estos hallazgos se reduce a una palabra: miedo.

– El 60% de los directivos masculinos en EE. UU. y el 40% de los directivos masculinos en el Reino Unido se sienten incómodos participando en actividades laborales comunes con mujeres, incluidas la tutoría, el trabajo solo o la socialización conjunta. La cifra de EE.UU. supone un aumento del 32% con respecto al año anterior.

– Los líderes masculinos de alto nivel ahora son mucho más reacios a pasar tiempo con mujeres jóvenes que con hombres jóvenes en una variedad de actividades laborales básicas, como reuniones individuales, viajes y cenas relacionadas con el trabajo.

– El 36% de los hombres han evitado ser mentores o socializar con una mujer porque estaban nerviosos por cómo se vería.

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Y de la encuesta “Mujeres en el lugar de trabajo” de 2022 de LeanIn y McKinsey, vemos las consecuencias de la falta de apoyo y el miedo:

– Las mujeres están dramáticamente infrarrepresentadas en el liderazgo: sólo 1 de cada 4 ejecutivos de alta dirección es una mujer. Sólo 1 de cada 20 es una mujer de color.

Mientras paso estas cifras en mi mente, sigo volviendo a lo que significa crear líderes y equipos centrados en la cultura si los ejecutivos masculinos no están dispuestos a involucrar y apoyar activamente a las mujeres. La encuesta apunta a un nivel de disfunción que hace imposible crear excelencia en el lugar de trabajo. En pocas palabras, los mejores lugares de trabajo deben apoyar, promover y colocar a las mujeres en importantes roles directivos y ejecutivos.

Los autores del estudio resumen la desgarradora realidad: “Ahora más que nunca, necesitamos que los hombres apoyen activamente a las mujeres en el trabajo. En cambio, están retrocediendo”.

Lo que estamos abordando fundamentalmente es cómo el miedo impide que las organizaciones sean justas y equitativas. Tácticamente, el resultado de este miedo es que las mujeres no reciben la tutoría, el patrocinio ni las oportunidades que les permitirían alcanzar sus objetivos profesionales.

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Me he basado en estos elementos de acción de mi propio viaje de liderazgo y compromiso para convertir el Movimiento de la Diversidad en una organización dirigida por mujeres. En mi opinión, las cuestiones fundamentales para el futuro de las empresas deben ser abordadas líder por líder por aquellos que están comprometidos a tomar medidas deliberadas. Sin embargo, todos los consejos del mundo no servirán de mucho si usted, como líder, no está dispuesto a confrontar auténticamente sus prejuicios más profundos y luego trabajar para encontrar soluciones significativas.

Estos elementos de acción lo beneficiarán independientemente de dónde se encuentre usted o su organización en su viaje de diversidad, equidad e inclusión.

Educación - Un primer paso fundamental es reconocer los prejuicios inconscientes que influyen en nuestras percepciones y comportamientos. Todos los tenemos y desempeñan un papel en nuestra forma de pensar y actuar. Afortunadamente, podemos aprender nuevas ideas y comportamientos basados ​​en la educación y la comprensión. El primer paso puede ser una gama completa de actividades educativas, desde talleres y seminarios hasta lecturas y oradores invitados.

Entrenamiento de prejuicios inconscientes – Si la programación de educación general es el primer paso, entonces la capacitación obligatoria sobre prejuicios inconscientes para todos los líderes puede ser el siguiente paso crucial para ayudar a los ejecutivos y gerentes varones a mitigar las aprensiones y garantizar que tengan las herramientas para superar las dudas. Por supuesto, no desea que los hombres se sientan destacados por su “mal” comportamiento, pero un desafío tan extenso requiere acción directa. El beneficio adicional es que todos los líderes se beneficiarán de la capacitación sobre prejuicios inconscientes, por lo que el intento abierto de solucionar un problema tendrá valor agregado.

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Espacio seguro para el diálogo – Junto con la educación, un paso fundamental hacia una mejor comprensión es la creación de un lugar de trabajo donde pueda tener lugar un intercambio honesto de experiencias. Honestamente, si sus empleados y compañeros de equipo creen que usted no está abierto al intercambio, será necesario un esfuerzo concertado para crear un entorno de confianza. No dejes que el desafío te detenga.

Mentoría estructurada y patrocinio – En algunos casos, la creación de programas formales de tutoría y patrocinio ayudará a hombres y mujeres en el lugar de trabajo al proporcionar directrices y expectativas claras para los líderes masculinos. Estos programas pueden ayudar a cerrar la brecha de género, aumentar la confianza y fomentar relaciones orgánicas entre mentores y aprendices. Dotar a los líderes de recursos puede aumentar su confianza y ayudarlos a navegar con éxito la tutoría.

Celebre el liderazgo inclusivo – Nuevamente, si vamos a abordar un desafío tan inmenso, necesitamos encontrar formas de reconocer a los líderes que actualmente asesoran y patrocinan a mujeres. Compartir historias de éxito de manera auténtica resaltará el valor duradero de las relaciones diversas y cómo estos esfuerzos generan crecimiento tanto para los individuos como para la organización.

Responsabilidad del liderazgo – Una organización centrada en la cultura que construye un lugar de trabajo más resiliente debe responsabilizar a los altos directivos por la creación de un entorno inclusivo. Los miembros de la junta directiva y los ejecutivos de alto nivel deben establecer objetivos de diversidad e inclusión, medir el progreso y recompensar a quienes defienden a las mujeres líderes. Dado que el desafío está tan profundamente arraigado en la cultura empresarial actual, los líderes también podrían establecer procesos de retroalimentación y evaluación para identificar áreas de mejora y garantizar que los programas sean relevantes y efectivos.

Es evidente que los líderes masculinos no han respondido a los programas e iniciativas de diversidad que han estado a la vanguardia durante los últimos años. Mirando retrospectivamente los resultados de la encuesta, encuentro particularmente atroz que los hombres se nieguen a promover y defender a las mujeres líderes a pesar de una serie de estudios y estadísticas que muestran cuánto más eficientes, resilientes, creativas y rentables son las empresas que tienen mujeres en altos cargos directivos. filas.

Tenemos que actuar ahora, porque hay desafíos aún mayores en el horizonte. Los datos demográficos de EE. UU. muestran que entre 2023 y 2031, las mujeres de entre 25 y 54 años serán el único segmento de la población que estará creciendo. Si no podemos ofrecer trabajo y oportunidades significativas a este importante grupo, entonces tendremos pocas posibilidades de conservar nuestro lugar en la economía global.

Ha llegado el momento de apostar por el terreno y exigir que las personas rindan cuentas. Debemos liderar mejor y crear oportunidades para que más mujeres se unan a puestos directivos. Como líderes masculinos, tenemos el poder de crear un lugar de trabajo más sólido. El momento de actuar comienza ahora.

PARQUE TRIÁNGULO DE INVESTIGACIÓN –Sobre el Autor

Donald Thompson, ganador del premio EY Entrepreneur Of The Year® 2023 Southeast, fundó The Diversity Movement para cambiar el mundo. Como director ejecutivo de TDM, ha guiado el trabajo con cientos de clientes y a través de millones de puntos de contacto de datos. El reconocimiento global de TDM se centra en vincular las iniciativas DEI con los objetivos comerciales. Reconocido por Inc., Fast Company y Forbes, Thompson es autor de Subestimado: el improbable camino hacia el éxito de un director ejecutivo, presenta el podcast "Liderazgo de alto octanaje en un mundo empático" y ha publicado ampliamente sobre liderazgo y mentalidad ejecutiva. Como coach ejecutivo y de liderazgo, Thompson ha creado un espíritu centrado en la cultura para ganar en el mercado equilibrando la empatía y la economía. Síguelo en LinkedIn para obtener actualizaciones sobre noticias, eventos y su podcast, o contáctalo en [email protected] para recibir capacitación ejecutiva, charlas o contenido relacionado con DEI. Para explorar más a fondo el contenido de DEI y los problemas que afectan su trabajo y su vida, visite la Biblioteca TDM, un centro de recursos multimedia que brinda a los líderes una fuente confiable de contenido DEI.